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2015年第5期

以职业生涯发展为导向之教职工培训管理组织模式□牟尤婧

业生涯规划和管理在我国还是一个较为新生的事业,针对不同群体,不同需求,为教职工设计、制定一份有效的以其职业生涯发展为导向的培训管理规划,是学校吸引人才和留住人才的保证,更是学校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必经之路。当然建立学校职业生涯管理模式需要组织的各种相关制度的配合,尤其是人力资源管理制度的配合。
1. 教职工职业生涯规划与教职工培训的关系
1.1 教职工培训对职业生涯规划的作用
  首先,根据马斯洛的需求层次理论,自我实现是人的最高层次的需求,高校教职工—— 除了教师岗位外、还包括管理岗位、专业技术岗位和其他后勤岗位等。每种岗位的工作人员都一样追求自我价值的实现,同样希望能够在自身的工作岗位上取得成就。培训是提高教职工个人知识水平与专业技能的有效手段,有助于其自我价值的实现并且可以通过选择有利于自身职业发展的培训内容,来实现职业发展的目的。此外,教职工在纵向上从一个职级向另一个职级晋升的过程中,或者在横向上从一类职务向另一类职务移动的过程中都需要通过培训来学习相应的知识与技能,以适应新岗位的要求,只不过培训的形式不同而己。从某种意义上说,培训应成为教职工实现职业发展的辅助工具,同时也有利于高等院校开展职业生涯管理工作,对于教职工职业规划能力的培养具有促进作用。
1.2 职业生涯规划对教职工培训的作用
  职业生涯规划和管理通常被认为包括组织职业生涯管理和个人职业生涯管理两个方面。高等院校下的职业生涯规划和管理中,个人职业生涯的规划和管理可以使教职工对自身的知识水平、工作能力、价值观等有一个全面、客观、准确的认识。以此为基础所确定的职业发展方向以及培训需求将更具适用性,更富有针对性。组织职业生涯的规划和管理是从组织的角度来协助教职工进行职业生涯规划的过程。
  高校相关部门在指导教职工进行职业生涯规划的过程中能够更加清楚地了解教职工现实工作能力与岗位要求之间的差距,也可以明确教职工个人的兴趣与爱好,并将工作、组织、教职工的个人需求充分反映到培训计划的制定与实施过程中,使培训更具针对性。由此,我们不难发现,职业生涯规划对于培训具有先导性的作用。职业生涯规划和管理对于培训可以起到有效的激励作用,以职业生涯规划为导向能够使教职工明确自身未来的发展方向,有利于激发其学习的动力,提高教职工参训的主动性与积极性。
2. 以职业生涯为导向的教职工培训模式比较优势
  近年来,对于企事业培训的研究越来越多,分别提出例如组织战略导向的培训模式、能力本位的培训模式、基于胜任力的培训模式、基于绩效指标的培训模式等等。以职业生涯为导向的培训模式与其他模式相比的特点主要表现在:
  (1) 培训的目的更合理。以组织战略为导向的培训模式立足于组织的发展,是以组织发展的需求为出发点。能力为本、胜任力为导向的培训模式旨在满足工作岗位的要求,是以工作岗位能力与素质的要求为出发点。绩效导向的培训模式是以提高工作绩效为目的,同样以工作为主与能力为本的培训模式有异曲同工之意。以职业生涯为导向的培训模式强调员工职业发展需求的重要性,以组织与员工共同发展为出发点。兼顾了组织与员工两方面的利益要求。
  (2) 培训方案的设计更科学。无论是以组织战略为导向、以绩效为导向、以能力为导向抑或是以胜任力为导向的培训模式,其培训方案的设计均遵循自上而下的流程,首先考虑组织战略发展的要求、其次是工作岗位能力素质要求、再次是绩效提高的要求,而较少的考虑个人职业发展的要求。以职业生涯为导向的培训模式是以组织与个人共同发展为目标,培训方案的设计采用自上而下与自下而上相结合的方法,组织与个人共同参与培训方案的设计,能够充分调动教职工参与培训的热情,兼顾组织、工作、绩效、职业发展的要求。
  (3) 培训的作用机制更加人性化。传统培训模式主要通过一些硬性的规定性文件来约束受训者的行为,来保证培训的效果。根据赫兹伯格的“双因素”理论,传统的模式只能对于培训起到保障作用,而不能起到激励作用。以职业生涯为导向的培训模式与其它培训模式相比,更加注重对于参训者参训积极性与主动性的强化。通过引入职业生涯规划和管理机制旨在激发参训者参与培训的主动性与积极性。通过提高参训者的主动性与积极性来提高培训的效果,从而达到组织发展、个人职业发展、工作绩效提高的目的。
  综上所述,以职业生涯为导向的培训模式相对于其它培训模式而言,能在更大程度上调动教职工参与培训的积极性与主动性。对于当前教职工培训中面临的参训积极性与主动性不足的问题能够起到直接的促进作用。同时,改变了单一的以组织和工作为出发点的培训模式,更加符合人本管理理念要求。
  但是我们不可否认,以职业生涯为导向的培训模式相对于其它模式而言,有其自身的不足。由于在培训过程中加入教职工个人职业发展的分析,可能会导致高校各部门的需求与教职工个人的需求发生矛盾,这就需要相关部门与教职工个人在培训实施前进行有效的沟通与交流,将双方的矛盾化解在萌芽状态。首先,通过科学、合理的职业生涯规划为教职工制定职业发展目标,尽可能使个人的职业发展目标与相关部门对其的要求相一致。再次,通过科学地培训需求分析,将各部门的需求与教职工的需求协调统一,防止各种不利于培训开展的情绪与行为的出现。
3. 以职业生涯为导向的教职工培训模式的实施
3.1 “4D”培训需求分析及培训计划的制定
  一直以来,需求分析缺失成为制约高校教职工培训效果的一个重要因素。由于培训需求分析的缺失特别是教职工个体培训需求分析的缺失,导致教职工培训往往是被动式的,主要由上级决定谁去培训,培训什么,培训往往以高校各部门的利益为主而忽视教职工个体的利益要求。正确的培训需求分析有助于解决培训中所面临的参训者主动性、积极性不高的问题,有助于培训效果的提高。培训需求分析是培训流程中的第一环节,是在培训计划制定与实施前,通过各种方法来决定谁需要培训,培训什么,何时进行培训的过程。它是培训计划制定与实施的前提,对于培训的其它环节具有了导向性的作用。培训需求的分析一般分为三个层次:组织分析、人员分析、任务分析。考虑到教职工参训的主动性与积极性对于其培训效果的影响日益突出。本文将职业发展的分析从人员分析中分离出来,予以区别对待,分别从组织、工作、个人绩效、职业发展等四个维度进行分析。
  (1) 组织分析
  组织分析是指根据组织面临的内外部环境变化、发展战略的要求来确定谁来接收培训、培训什么、怎么培训,组织分析主要包括几个方面:一是组织战略的分析,主要明确相关部门在未来一段时间的战略目标,为了保证战略目标的实施需要进行什么样的培训;二是组织环境的分析,包括内部环境与外部环境分析。外部环境主要包括政治环境、经济环境、文化环境等,通过外部环境的分析明确相关部门在未来所面临的各种外部挑战,以便通过相应的教育培训来提高相关部门应对风险的能力。内部环境主要是对相关部门内部的制度、组织结构、人员的流动率、人员的满意度等进行分析。三是相关部门当前及未来的人力资源需求状况,主要是要明确相关部门当前的人力资源结构(能力结构、知识结构、年龄结构等),并根据高校发展战略的要求明确各部门未来对于人力资源的需求状况,以此为依据确定各部门未来的人员培训需求。
  (2) 工作分析
  工作分析是指对工作所需的标准知识、技术与教职工现有知识与技能进行对比,通过对比来确定哪些教职工在哪些方面需要进行培训,以此来确定培训需求。
  (3) 个人绩效分析
  个人绩效分析是指对于教职工个人的绩效进行分析,找出实际工作绩效与标准绩效之间的差距,来确定所需培训的人员及内容。此处的个人绩效分析主要是从提升教职工工作绩效的角度出发的,这里所说的绩效亦是从高校相关部门发展的需要所出发的,最终目的仍是为了实现组织绩效的提升。首先由教职工所在部门主管领导、人事管理部门相关人员、教职工自己通过绩效评估、知识或技能测试等方法对当前工作绩效进行测评,在此基础上区别哪些绩效是可以通过培训来提高的,哪些是由个人的主观愿望决定的,将通过培训可以实现的绩效逐项列出,进行综合形成基于个人绩效分析的培训需求,在个人绩效分析中为了保障绩效评估的公平公正,必须建立科学合理的绩效评估标准及公开透明的评估程序。
  (4) 职业发展分析
  教职工是受训的主体,只有教职工对于组织分析、工作分析及个人绩效分析中所确定的培训需求认同后才能激发其参训的动力。因此,在培训需求分析中必须尊重教职工作为受训主体的职业发展需求。在培训需求分析中加入职业发展的分析。职业发展需求与基于个人绩效的需求相比,更加注重教职工长远职业目标的实现,是以教职工长远的职业发展为导向的。具体实施过程中,一方面,通过上文所提到的教职工职业生涯规划,使教职工个人及其所在的部门明确不同教职工的兴趣、爱好、个性、特点、知识结构、能力结构等,在此基础上确定特定的教职工在目前所处阶段的职业目标及实现目标所需的知识与能力,根据各个阶段的职业目标结合教职工自身的不足,确定培训需求。在此过程中要充分尊重教职工的个人意愿,即要考虑到教职工任职期间的需求包括实现职业发展目标的需求及个人的兴趣爱好所在等,同时也要考虑到离退休教职工的需求,根据离退休人员的爱好及日后的发展要求安排适当的培训。另一方面,人事部门的相关负责人对教职工职业发展需求与组织需求、个人绩效需求、工作需求的契合程度进行分析,辨别个体职业发展需求的合理性、可行性,并通过与受训教职工进行有效的沟通与交流,实现教职工的职业发展需求与其它三方需求的有效结合。
  培训需求分析四个层次相互影响、相互渗透。任一层次的缺失对于培训的效果都会产生消极的影响。为了保证培训的效果,不仅要建立科学合理的需求分析体系,同时在实施过程中要针对不同的层次采用不同的分析方式,以确保需求分析的有效性。
  由于缺乏针对性,高校中的培训常常出现不同工作性质、不同年龄、不同组织的教职工在进行相同知识的培训。这样的结果就可能导致部分教职工对于培训所学的知识根本无兴趣可言,即使存在一定的兴趣,所学知识在日后的工作中也得不到应用,浪费培训资源。因此,在制定培训计划时,必须满足以下几个要求:
  首先,确定“双重”培训目标。在确定培训目标时,要尊重教职工个人的需求,将培训目标分为组织目标与个人目标。其次,培训计划要具备较强的应变能力。培训计划既要能够保证培训目标的实现,同时又要适应政府内外部环境变化的需要。要做到在恰当的时间、恰当的地方、由恰当的老师对恰当的人进行恰当的培训。再次,培训计划要具有针对性,尊重受训个体的差异性。因此,在制定培训计划时,既要考虑教职工价值观、知识、能力的差异性,也要考虑不同职业发展阶段的差异性,同时还要考虑不同工作性质、不同组织的差异性。最后,培训内容还应包括职业生涯管理方面的知识,包括自我认知能力的培训、职业生涯管理意识的培养、职业规划技能的培训、自我调适能力的培训等等,使教职工加强自我认知、提高职业规划能力、明确自身的职业目标。同时通过自我调适能力的培训有利于教职工正确看待工作中的顺境与逆境,树立正确的人生观、价值观,对于教职工自身的发展能够起到积极的推动作用。
3.2 培训的实施
  科学合理的培训计划是培训工作得以有序进行的前提,可以为培训的实施与控制提供依据。但如果没有有效的实施程序作保障,培训计划再科学再合理也无法达到预期的目的。为了保证培训计划的有效实施,必须做到以下几个方面:
  首先,培训前的动员工作。教职工是受训的主体,教职工积极与否对于培训的效果产生至关重要的影响。为了保证培训的效果,培训前的沟通与交流是非常必要的。沟通与交流的目的,一是为了使教职工明确培训对其自身绩效提高及职业发展的重要性。二是为了使教职工对于培训的整个流程有个明确的认识,并对培训实施过程提出自己的看法与建议,有利于提高教职工参与的主动性与积极性。三是为了避免培训过程中组织与个人需求发生矛盾。具体可以通过开展培训动员会、访谈、民意调查等方式使教职工对培训目的、过程及效果有明确的认识。培训前的动员能够充分体现教职工在培训中的主人翁地位,增强教职工对于培训的认同感,有利于解决个人与组织之间的矛盾、冲突,使教职工与相关部门对于培训的整个过程在思想上达成一致。
  其次,培训内容与方式的灵活多样化。教职工培训中普遍存在着培训方法单一,培训内容针对性不强,理论性太强,实用性不强等方面的问题。针对上述问题,为了保证培训的效果,需要从以下几个方面努力:第一,使教职工对培训内容有自主的选择权,在教职工培训中设置“菜单式”的课程,让教职工根据自己的兴趣、爱好选择自己
  感兴趣的项目进行学习。“菜单式”培训课程使教职工的培训由被动向主动转变,能够较大程度的激发教职工参与的主动性与积极性,满足教职工个性化的需求。此外,在培训内容上要注重理论与实践的结合,通过案例分析将培训的内容与教职工的工作实践进行有效的结合,使培训的内容能够有效的服务于教职工日常的工作。第二,从培训方式、方法来说,有必要打破原有的教师只负责讲,学生只负责听的授课方式,可以在培训中适当的发挥学员的主观能动性,采用教师与学员互动的方式,如专题讨论、情景模拟等。毕竟参与培训的教职工都具备相应领域的工作经验,对于相关知识均有一定的掌握,通过双方的互动一方面可以加深学员对知识的掌握程度,另一方面可以使培训更加生动。第三,在培训过程中,可以引进先进的技术装备,充分利用现有的电子设备及互联网的优势开展远程授课、视频学习等。互联网上学习资源丰富,各种学习视频丰富多彩,相关部门可以通过购买视频学习材料在部门内部组织教职工学习,这不仅能够节约培训经费,也可以为教职工提供丰富多彩的培训内容,可以使培训在不影响组织需求的前提下,满足教职工个性化的培训要求,使培训更具灵活性。
  再次,培训过程的监督与约束。培训的监督过程是指在有关部门设立相应的培训管理机构或由专人负责对培训教师、受训者、培训单位的行为进行必要监督并及时纠正偏差,保证培训按计划进行。此外,为了满足以职业生涯为导向的培训模式运行的要求,培训监督与约束的主体除了高校相关部门外,教职工也应该被列入监督的主体,由教职工对于培训主办单位、实施单位、教师等进行必要的监督,以约束他们的行为。将教职工列入监督的主体不仅可以使培训更加透明化、科学化,同时也有利于调动教职工参与培训的主动性与积极性,真正体现公务员在培训中的主体地位。所以,在培训实施过程中要定期的征求教职工对于培训机构、培训主办单位、培训教师等的反馈意见。教职工亦可通过正规的渠道将自身的意见或建议向上级领导或主管部门反映,进而在培训过程中形成一个相互监督、相互约束的有效机制。
3.3 培训的评估
  以职业生涯为导向的培训模式在传统的评估标准的基础上有其特殊的要求。要求在培训评估中加入职业发展的评估,同时也要加入职业规划能力、自我认知能力、自我调适能力的评估。通过评估明确培训对于教职工自我认知、职业规划、自我调适能力的作用。此外,不但要评估培训对于各部门的业务所带来的影响,同时也要对培训为教职工发展所带来的影响进行评估。明确培训是否对于教职工职业目标的实现起到了促进作用。具体在操作过程中主要是由教职工根据自身的发展要求,进行自我评估为主,组织适当的参与为辅。通过教职工的自我评估一方面可以提高教职工的自我管理能力,同时也能够使教职工明确培训对其自身发展的积极作用,提高其参训的主动性与积极性。此外, 相关部门在开展培训效果评估中可以适当的加入对公务员职业规划能力、自我认知能力、自我调适能力的评估。通过评估可以使组织对教职工的个性特点、职业技能与素质、职业目标有一个清楚的认识,对日后组织培训活动具有积极的指导意义。
  最后,对于培训效果的评估固然重要,但只有培训效果的评估是远远不够的,我们需要把评估贯穿于培训活动的整个过程,在培训实施前要对培训需求进行评估。以职业生涯为导向的教职工培训需求评估要特别注意教职工个性化的培训需求是否得到体现,教职工职业发展的需求与组织的要求是否一致,教职工个性化的需求是否具有现实性、可行性。只有这样才能保障适当的人得到适当的培训,才能使培训既满足组织的需求也能体现教职工的个人需求。在培训实施过程要对培训实施的程序进行评估确保培训教师、培训方法、培训内容、培训时间等方面的安排合理科学,以考查培训在实施过程中是否做到了量体裁衣、因时而异、与时俱进。
  此外,在评估过程中要注意评估内容、标准、方法的选择,确保教职工对于培训评估结果的认同。
  (作者单位:上海工程技术大学继续教育学院)
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